Zgodnie z art. 300 prawa restrukturyzacyjnego, otwarcie postępowania sanacyjnego wprowadza istotne zmiany w stosunkach między pracodawcą, a pracownikami. W zakresie stosunku pracy oraz praw i obowiązków pracowników i pracodawcy wywołuje takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości. Wszystkie uprawnienia, które w procesie upadłościowym posiada syndyk, w ramach sanacji wykonuje wyznaczony przez sąd zarządca.
Oznacza to, że zarządca zyskuje szczególne uprawnienia, które pozwalają mu na restrukturyzację zatrudnienia, z pominięciem niektórych przepisów ochronnych z Kodeksu Pracy.
Kluczowym elementem regulującym stosunki na gruncie pracodawca – pracownik jest plan restrukturyzacyjny, który obligatoryjnie określa zasady redukcji zatrudnienia i podlega zatwierdzeniu przez sędziego-komisarza.
Podkreślić należy, iż celem każdej redukcji zatrudnienia w postępowaniu sanacyjnym jest przywrócenie rentowności oraz zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa, ale również ochrona pozostałych w zatrudnieniu pracowników.
W toku postępowania sanacyjnego zarządcy przyznawane są szczególne uprawnienia, które mogą znacząco wpływać na sytuację pracowników zatrudnianych przez dłużnika. Kluczowym uprawnieniem zarządcy jest możliwość rozwiązywania umów o pracę bez zastosowania niektórych przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
I. Jakie uprawnienia posiada zarządca w zakresie rozwiązywania umów?
- Wyłączenie stosowania niektórych przepisów Kodeksu Pracy. Zgodnie z art. 411 § 1 KP w zw. z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego w razie otwarcia postępowania sanacyjnego wobec pracodawcy nie stosuje się niektórych przepisów Kodeksu Pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
a) art. 38 § 1 Kodeksu Pracy – Konsultacja wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Otwarcie postępowania sanacyjnego wyłącza obowiązek zawiadamiania na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony. Tym samym zakładowa organizacja związkowa nie ma uprawnień do formułowania zastrzeżeń wobec decyzji zarządcy, a jej stanowisko nie jest wiążące.
b) art. 39 Kodeksu Pracy – Ochrona przedemerytalna
W toku postępowania sanacyjnego pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nawet jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
c) art. 41 Kodeksu Pracy – Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Pracodawca w postępowaniu sanacyjnym może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
- Osłabienie szczególnej ochrony stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy w zw. z art. 300 Prawa Restrukturyzacyjnego pracodawca w postępowaniu sanacyjnym niezależnie od tego, czy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i czy reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części.
Ponadto, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.
W razie otwarcia postępowania sanacyjnego pracodawca może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, zgodnie z art. 177 § 4 Kodeksu Pracy w zw. z art. 300 Prawa Restrukturyzacyjnego
- Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.
Zgodnie z art. 196 pkt 2 KP w zw. z art. 300 Prawa Restrukturyzacyjnego w razie otwarcia postępowania sanacyjnego pracodawcy, dopuszczalne jest rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego. - Możliwość odstąpienia od umownego zakazu konkurencji.
Zgodnie z art. 110a ust. 1 prawa upadłościowego w zw. z art. 300 prawa restrukturyzacyjnego z dniem otwarcia postępowania sanacyjnego zarządca może odstąpić od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 Kodeksu Pracy) bez prawa do odszkodowania. W takiej sytuacji, pracownik zostaje zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, natomiast zarządca nie ma obowiązku zapłaty odszkodowania. - Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 361 § 1 KP w zw. z art. 300 prawa restrukturyzacyjnego, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następuje z powodu otwarcia postępowania sanacyjnego, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego miesięcznego wypowiedzenia, maksymalnie do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia, co uwzględnia się w świadectwie pracy byłego pracownika.
